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Posted by たまりば運営事務局 at

2014年03月30日

どんな細かいことでも報告する その2・・・畠山正直

あなたから仕事の終了報告があり、仕上がりを確認してはじめて、上司はあなたに与えた仕事を終わることができるのです。

仕事は命令を受ける、実行する、報告する、のサイクルが原則です。

では、どんな簡単な細かなことも報告する必要があるのでしょうか。

経験を積めば、こんなことまで報告しなくてもいい、と判断できることもあるかもしれませんが、新入社員のあなたはベテランとは違います。

この件については報告しないでいいと言われたこと以外は、すべて報告するようにしてください。

そばで見ているからわかるだろう、と思って報告しない人もいます。

しかし、見ていればわかる仕事ばかりではないでしょうし、そばにいても見ていないときもあります。

報告がめんどうだ、必要なら上司から聞きにくればいい、というのはルール無視の考え方で、処罰の理由にもなりかねません。

確実を期すために必ず報告をしてください。

あなたが仕事を二日前に終わっていても、上司にとってはその仕事は継続中です。

畠山正直(人材育成コンサルタント)  


  • Posted by 畠山正直 at 02:08畠山正直コンサルティング

    2014年03月29日

    どんな細かいことでも報告する その1・・・畠山正直

    上司に命じられた仕事が終わったので、あなたはすぐほかの仕事に取りかかりました。

    「休む間もなく次の仕事に取りかかるなんて、えらいなあ」と感心していてはいけません。

    重大な抜け落ちがあります。

    仕事が終わったという報告ができていません。

    なぜ報告がないといけないのでしょうか。

    それは、上司が与えた仕事は、もらった時点であなたの担当になりましたが、依然として上司の管轄の仕事でもあり続けるからなのです。

    つまり、実際に実行するのはあなた一人ですが、一つの仕事が上司とあなたと二人で成し遂げられるべきものになったのです。

    上司は、あなたの仕事にミスがないかよく見て、あればやり直しを命じます。

    あなたの手に負えないことがあればバックアップしなければなりません。

    なかなか終わらないと思えば、その仕事にもう一人追加する必要があるだろうか、と考えたりします。

    畠山正直(人材育成コンサルタント)  


  • Posted by 畠山正直 at 01:18畠山正直コンサルティング

    2014年03月28日

    欧米型集団指導方式・・・畠山正直

    欧米型の集団指導方式は、役割分担の巧拙やシステム作りで、集団の力の結集を図っているように感じられます。

    一足す一を二以上にする考え方です。

    個人個人の持つ強み、つまり専門的能力を存分に発揮させ、その強みの裏に隠れた弱みを、他のメンバーが補う役割分担やシステムを作ります。

    ところがこの方式では、必要な人と不要な人とが、はっきり分別されます。

    そして、不要な人はいらない、システムに組み込めない人は排除する、ということになります。

    アメリカの職場にいたときは、当然このシステムでしたから、私はそのルールに則り、不要かつ能力面で問題あるいは、仲間と協調できない社員は何人も首にしました。

    畠山正直(人材育成コンサルタント)  
    タグ :畠山正直


  • Posted by 畠山正直 at 02:18畠山正直コンサルティング

    2014年03月27日

    落ちこぼれなくみんな同じように・・・畠山正直

    麗しい人の和の尊重にも、その陰にかわいそうな有能者を作るという残酷さがあります。

    「落ちこぼれなくみんな同じように」の集団の和の追求は、いわゆる護送船団方式で、一足す一を二以下にしない方法と言えるでしょう。

    この方式は、世の中が右肩上がりの成長を続けているときには有効でしょうが、今日のような激動の時期に、最も船足の遅い船にスピードを合わせた集団活動が、厳しい競争に勝てるとはとても思えません。

    とはいうものの、無能者を置いてきぼりにする、つまり切り捨て方式が日本人のメンタリティーに合致するとも思えません。

    おそらく集団のメンバーはリーダーの一挙手一投足におびえ、自分の持てる力を出せなくなるでしょう。

    畠山正直(人材育成コンサルタント)  
    タグ :畠山正直


  • Posted by 畠山正直 at 03:16畠山正直コンサルティング

    2014年03月26日

    新しいリーダーの条件 その2・・・畠山正直

    リーダーは、こうした事態を回避しつつ、集団の力を最大にしなければなりません。

    その解決方策として、洋の東西を問わず「集団の和」が強調されます。

    しかし「和の追求」の方法に関しては、彼我の違いが見られます。

    強い集団形成には二つの方向があるように感じられます。

    その一つは「一足す一を二以下にはしない」であり、二つ目はコ足す一を二以上にする」とする考え方です。

    日本的和の追求は「みんな同じように」です。

    ですから能力期待水準を設定して、集団の個人個人の能力向上を図ります。

    落ちこぼれを出さない人情味豊かな、構成員同士の思いやりも見られます。

    有能な人々は早い機会に目標水準に達します。

    畠山正直(人材育成コンサルタント)  
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  • Posted by 畠山正直 at 02:13畠山正直コンサルティング

    2014年03月25日

    新しいリーダーの条件 その1・・・畠山正直

    これからのビジネス社会において、和を重視するあまり、部下のわがままもそのまま聞いたり、部下の不満を回避するために目標を低く持つような運営をしがちな、一見部下に理解あるように見えるリーダーが、良いリーダーとして評価されるべきでしょうか。

    和重視の組織活動は、相対的に能力が劣る人間の動きを基準に、集団活動のスピードが決められがちで効率も悪く、さらに有能な人を「出る杭」として排除し、部下の甘えを助長することにも気づかなくてはなりません。

    ここで新しいリーダーの条件を考えます。

    多数の人間を必要とする仕事があり、人間集団が形成されると、必ず人と人との軋礫が起こり、集団活動の効率化を阻みます。

    畠山正直(人材育成コンサルタント)  
    タグ :畠山正直


  • Posted by 畠山正直 at 02:04畠山正直コンサルティング

    2014年03月24日

    他人の評価の良し悪し・・・畠山正直


    サラリーマン社会では「他人の評判の良し悪し」は、当人の人事評価に決定的な影響を与えます。

    ところが人の評判には、「公平に見て良いから評判が良い」と、「自分にとって都合が良いから評判が良い」とがあり、時として後者が前者に勝ってしまいます。

    三六〇度評価の危険性は正にそれです。

    日本的企業社会には「護送船団方式」、つまり落伍者を出さないグループ運営、の思想があります。

    「和」を大切にして、メンバーに安心感をもたらし、ひいてはやる気を起こすという思想です。

    一つの集団運営の知恵として大切なことです。

    そして三六〇度評価は、こうした方式が機能しているかどうかを見極める方法としては、良い評価システムでしょう。

    畠山正直(人材育成コンサルタント)  
    タグ :畠山正直


  • Posted by 畠山正直 at 12:07畠山正直コンサルティング

    2014年03月20日

    ジェントルメンズ・アグリーメント(紳士協定)とは・・・畠山正直

    人材育成コンサルタントの畠山正直です。

    コンサルティングの仕事では、契約書を交わさないことがあります。

    コンサルティングという仕事は先が予測できない仕事で、進めてみると状況がどんどん変わっていく。

    そうした仕事なのに、細かく契約書で規定していては、お互いのためにならないと言うわけです。

    ほんとうに良い仕事をするためにはお互いに信用し合うしかない、いわゆる「ジェントルメンズ・アグリーメント(紳士協定)」というやつです。

    この信頼関係だけで、億単位のお金が動くのです。

    つまり、自己管理ができ、やることに"一貫性"がある、心底信用できる相手でなければ、ビジネス・パートナーとはなり得ないということなのです。

    なにも契約書など交わさなくても、自分たちはお客さんのために仕事の内容を高めていくし、顧客もそう信じているのです。

    これは、社外の顧客に対してだけではありません。

    社内に対しても同じことが言えます。

    驚かれるかもしれませんが、残業代、出張先でのホテル代などに関しての規定がほとんどない。

    それぞれが、信用できる人材なのですから、これは不思議でもなんでもないことなのです。

    信頼できない同僚と仕事をするということは、たとえば、言うことのウラを読まなければならないわけで、本来必要としない時間ばかりがかかります。

    これでは、作業能率がきわめて悪いということになります。

    要は、絶対的な「自己規範」を持っているかどうかと言うことです。

    畠山正直(人材育成コンサルタント)



      


  • Posted by 畠山正直 at 13:09畠山正直コンサルティング